Les entreprises de construction ont connu en 1996 des augmentations réelles inférieures aux moyennes intersectorielles. La situation économique des entreprises de moins de 300 millions de francs de chiffre d'affaires reste difficile compte tenu de la baisse de leur activité comparativement aux années précédentes. Conscientes des efforts qui sont demandés à leurs salariés, elles sont néanmoins nombreuses à maintenir une augmentation salariale minimale. Mais elles veillent dorénavant à contrôler strictement leur masse salariale, et ont bien souvent dans le même temps réduit leurs effectifs.
Les pratiques sont partagées selon les entreprises. Les plus nombreuses - 45 % - manient à la fois les deux outils que sont les augmentations individuelles et collectives. « C'est l'idéal, reconnaît Jean-François Dutter, directeur général de l'entreprise parisienne de couverture-plomberie Balas-Mahey (300 salariés, 155 millions de francs de chiffre d'affaires). Mais, à partir de cette année, nous limitons l'augmentation de la masse salariale à 1 %, et nous individualisons.»
Compte tenu des difficultés du secteur, la marge de manoeuvre est étroite. Les entreprises ne peuvent plus à la fois compenser l'inflation qui touche tout le monde et favoriser les récompenses au mérite.
Ainsi, 22 % des entreprises n'utilisent que des gratifications individualisées pour toutes les catégories de personnels. Et la tendance se renforce. C'est la méthode qui permet aujourd'hui à l'entreprise de contrôler le mieux ses coûts salariaux, même si « cela est mal vécu et désolidarise les gens », accorde Jean-François Dutter. « Nous essayons d'analyser et de récompenser le mérite de chacun », renchérit Léopold-Jean Mazet, P-DG de l'entreprise de finitions Mazet à Clermont-Ferrand (165 salariés, 52 millions de francs de chiffre d'affaires).
Il faut dire que les accords régionaux ou départementaux entre les représentants des salariés et les organisations patronales révisent chaque année les « barèmes minima » et que les entreprises sont contraintes de s'aligner. « Cela concerne 20 % de nos effectifs », concède Daniel Alberti, P-DG de l'entreprise générale niçoise Miraglia (131 salariés, 122 millions de francs de chiffre d'affaires). « Et, dans ce cas, on essaie de faire évoluer également les autres salaires. »
Pourtant, un tiers des entreprises interrogées distribue le même pourcentage à chacun, de manière uniforme, on privilégie alors le rattrapage du coût de la vie.
Des primes qui restent souvent conséquentes
Le BTP distribue de manière traditionnelle des primes (de chantier pour conditions de travail difficiles) qui constituent une partie variable de la rémunération non négligeable. Elle atteint en moyenne 17,5 % du salaire annuel de base d'un cadre supérieur, 13,5 % pour les autres cadres, 10 % pour les agents de maîtrise et 5,1 % seulement du salaire des ouvriers et des employés. « Sur une masse salariale globale de 12 millions de francs, les primes que l'on peut qualifier de primes de rendement ont atteint la somme de 1,6 million de francs l'an dernier», précise Léopold-Jean Mazet.
Si la plupart des entreprises peinent à dégager des bénéfices qui leur permettraient de distribuer une participation ou un intéressement, l'entreprise de terrassement Yves Prigent (166 salariés, 126 millions de francs de chiffre d'affaires) vient pour sa part de mettre en place un accord d'intéressement. « Il s'agit de remplacer les primes de fin d'année en fonction des résultats de l'entreprise. L'intéressement joue le même rôle et il est exonéré des charges pour l'entreprise. Nous avons le projet de décliner cet intéressement par groupe de travail.»
TABLEAU : Augmentations globales 1996 - Faibles augmentations dans les PME
Dans les petites sociétés, les augmentations salariales sont restées très limitées l'an dernier, voisines de 2 % du salaire annuel. Les valeurs maximales peuvent s'expliquer par des situations particulières ou des rattrapages, tandis que certaines entreprises, cette année encore, gèlent les salaires.
