Licenciement
Modalités de report de l’entretien préalable à la demande du salarié
Après avoir fait l’objet de plusieurs avertissements, un salarié est convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, qui a été décalé de quelques heures à la demande du salarié sans que ce dernier n’ait été reconvoqué selon les formalités de la convocation initiale. Le salarié conteste la régularité de son licenciement.
Question: Lorsque l’entretien préalable de licenciement est reporté à la demande du salarié, l’employeur doit-il lui adresser une nouvelle convocation respectant les formalités de l’article L.1232-2 du code du Travail ?
Réponse: Non, le report de l’entretien préalable de licenciement à la demande du salarié, ne nécessite pas de lui adresser une nouvelle convocation en bonne et due forme (Cass. soc., 29 janvier, n° 12-19872).
Commentaire: La Cour de Cassation apporte une précision très utile aux employeurs. Cette solution est néanmoins limitée au cas où la demande de report de l’entretien préalable de licenciement émane du salarié. Dans cette hypothèse, il suffit à l’employeur d’aviser le salarié, par tous moyens, de la nouvelle date et/ou du nouvel horaire de l’entretien sans qu’il soit nécessaire d’adresser une lettre RAR ou remise en mains propres aux salariés, mentionnant l’heure, le lieu de l’entretien et les modalités d’assistance.
Rupture du contrat de travail
Prise d’acte produisant les effets d’une démission: indemnités de préavis
Aux termes de sa lettre de prise d’acte, un salarié indique à son employeur qu’il exécutera son préavis. En raison d’un arrêt maladie, il est dans l’incapacité d’exécuter le préavis convenu. La prise d’acte ayant été jugée injustifiée, l’employeur réclame au salarié le paiement d’une indemnité pour non-exécution du préavis convenu.
Question: Lorsque la prise d’acte produit les effets d’une démission, l’indemnité compensatrice de préavis pour un préavis convenu mais non exécuté en raison d’une maladie, est-elle due ?
Réponse: Non, aucune indemnité pour non-exécution d’un préavis ne peut être mise à la charge du salarié qui se trouve, du fait de sa maladie, dans l’incapacité d’effectuer le préavis dont l’exécution a été convenue (Cass. soc.,15 janvier 2014 , n°11-21907).
Commentaire: C’est parce que le salarié a manifesté sa volonté d’exécuter son préavis que la Cour de cassation a jugé que l’indemnité compensatrice de préavis n’avait pas à être versée à l’employeur. En revanche, si le salarié n’indique pas dans sa lettre de prise d’acte de la rupture qu’il effectuera son préavis et invoque ultérieurement son arrêt maladie pour justifier la non-exécution du préavis convenu, mais que la prise d’acte est jugée injustifiée, l’indemnité compensatrice de préavis devra être versée.
Rupture du contrat de travail
Validité d’une rupture conventionnelle à l’initiative de l’employeur et en présence d’un différend avec le salarié
Un salarié conclut avec son employeur une rupture conventionnelle homologuée par la DIRECCTE. Puis, il saisit la juridiction prud’homale de demandes tendant à la requalification de cette rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement de diverses sommes. Une union locale de la CGT intervient à l’instance.
Pour justifier son recours, le salarié s’appuie sur l’existence d’un différend avec son employeur, qui serait caractérisé par deux avertissements motivés par la mauvaise qualité de son travail, des reproches concernant l’exécution des tâches qui lui étaient confiées et deux entretiens relatifs à l’éventualité d’une rupture conventionnelle.
Question: L’existence d’un désaccord entre l’employeur et son salarié, au moment de la conclusion de la rupture conventionnelle, remet-il en cause la validité de la convention de rupture?
Réponse: Non. La validité de la convention de rupture n’est pas affectée par l’existence, au moment de sa conclusion, d’un désaccord entre les parties au contrat de travail (Cass. soc., 15 janvier 2014, n°12-23942).
Commentaire: Dans cette affaire, la Cour de Cassation rappelle le principe posé par l’arrêt du 23 mai 2013 sur la validité de la rupture conventionnelle conclue dans un contexte conflictuel (Cass. Soc., 23 mai 2013, n°12-13865). Elle précise également, au visa de l’article L.1237-11 du Code du Travail, que le fait que l’employeur ait pris l’initiative de convoquer le salarié à des entretiens aux fins d’évoquer avec lui l’éventualité d’une rupture conventionnelle du contrat de travail est sans influence sur la validité de la convention de rupture. En revanche, il est interdit d’imposer la rupture conventionnelle à l’une ou à l’autre des parties.
Par ailleurs, la Haute Juridiction précise que le litige relatif à la rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié ne porte pas en lui-même atteinte à l’intérêt collectif de la profession. Ainsi, l’intervention volontaire d’une organisation syndicale, dans le cadre d’une procédure initiée par un salarié en requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse, est irrecevable.
