Inaptitude
Obligation pour l’employeur de s’assurer de l’effectivité de la visite médicale d’embauche
Un salarié est engagé en qualité d’agent de trafic par contrats à durée déterminée. Au terme de son dernier contrat de travail, il saisit la juridiction prud’homale aux fins de voir requalifier les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et condamner l’employeur à lui verser diverses sommes dont des dommages et intérêts pour absence de visite médicale d’embauche.
Question : L’accomplissement des formalités d’embauche dispense-t-elle l’employeur de veiller à ce que le salarié soit effectivement convoqué par la médecine du travail à une visite médicale d’embauche ?
Réponse : Non, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, doit s’assurer de l'effectivité de la visite médicale d’embauche (Cass. soc., 18 décembre 2013, n°12-15454).
Commentaire : Si l’enregistrement de la déclaration préalable à l’embauche transmise par l’employeur à l’URSSAF entraîne automatiquement l’envoi d’un avis à la médecine du travail lui demandant de convoquer le salarié à une visite médicale d’embauche afin de vérifier l’aptitude du salarié à occuper le poste, il appartient à l’employeur de s’assurer auprès des services de santé que le salarié a effectivement été convoqué et que l’examen a bien eu lieu. A défaut de convocation à la visite médicale d’embauche par la médecine du travail, le salarié subit nécessairement un préjudice dont il peut demander réparation à l’employeur.
Licenciement économique
Réduction de l’indemnité de préavis en cas de nullité du congé de reclassement
Un salarié licencié pour motif économique adhère au congé de reclassement. La durée du préavis étant identique à la durée du congé de reclassement, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération sur l’ensemble de cette période. Le salarié saisit par la suite la juridiction prud’homale pour faire reconnaître l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et réclame notamment le versement d’une indemnité compensatrice de préavis.
Question : Le salarié ayant adhéré au congé de reclassement peut-il réclamer l’intégralité de l’indemnité compensatrice de préavis si son licenciement pour motif économique est dépourvu de cause réelle et sérieuse ?
Réponse : Non, le salarié ayant adhéré au congé de reclassement ne peut prétendre qu’à la fraction de l’indemnité de préavis excédant la durée du congé de reclassement (Cass. soc., 17 novembre 2013, n°12-27202).
Commentaire : Le défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement pour motif économique entraîne la nullité du congé de reclassement, obligatoirement proposé dans les entreprises d’au moins mille salariés envisageant un ou plusieurs licenciements pour motif économique. La Haute juridiction précise qu’en cas d'absence de cause réelle et sérieuse, les salaires versés pendant la durée du congé de reclassement coïncidant avec la durée du préavis que le salarié aurait exécuté s’il n’avait pas accepté le congé de reclassement, sont déduits de l’indemnité compensatrice de préavis allouée au salarié.
Contrat de travail
Calcul du rappel de salaire pour heures supplémentaire
Dans quatre affaires distinctes, plusieurs Cours d’appel ont rendu des décisions condamnant des employeurs à verser à leur salarié un rappel de salaire pour heures supplémentaires, sans indiquer les méthodes de calcul appliquées ni le nombre d’heures retenu pour fixer le montant de la condamnation. Elles indiquaient simplement avoir statué au regard des éléments chiffrés apportés par les parties. Les employeurs ont reproché aux Cours d’appel d’avoir évalué arbitrairement et forfaitairement le montant du rappel de salaire.
Question : Les juges du fond doivent-ils détailler le calcul de la créance salariale liée au rappel d’heures supplémentaires ?
Réponse : Non, les juges du fond apprécient souverainement le volume d’heures supplémentaires effectuées et ne sont pas tenus de préciser le détail du calcul appliqué pour en fixer la créance salariale (Cass. soc., 4 décembre 2013, n°12-22344, 11-28314,12-11886, 12-17525).
Commentaire : Rappelons que le salarié qui réclame un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées doit apporter des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés, à charge à l’employeur d’y répondre en versant aux débats ses propres éléments, afin de permettre au juge de former sa conviction. Dans ce cadre, la Haute juridiction consacre le pouvoir souverain des juges du fond dans la fixation du montant du rappel de salaire, en les dispensant de préciser les modes d’évaluation ou de calcul appliqués.
