Inaptitude
Licenciement d'un salarié en CDD : un entretien préalable n'est pas obligatoire
Le 22 septembre 2011, à l’occasion d’une visite périodique, une salariée est déclarée inapte à son poste par le médecin du travail. Ce dernier confirme son diagnostic le 7 octobre suivant. L’employeur la licencie alors pour inaptitude et impossibilité de reclassement, sans la convoquer à un entretien préalable. L'intéressée conteste son licenciement en justice. Elle reproche notamment à son ancien employeur de ne pas l'avoir convoquée à un entretien préalable. Le Conseil de prud'hommes saisi consulte la Cour de cassation avant de se prononcer sur ce point.
Question : L'employeur doit-il convoquer un salarié en CDD à un entretien préalable à son licenciement pour inaptitude ?
Réponse : Non. La procédure de rupture d’un CDD pour inaptitude constatée par le médecin du travail ne doit pas donner lieu à une convocation du salarié à un entretien préalable (Avis de la Cour de cassation du 21 octobre 2013).
Commentaire : La possibilité de rompre un CDD pour inaptitude a récemment fait son entrée dans le Code du travail : elle résulte de la loi Warsmann de mai 2011 sur la simplification du droit. Si la convocation à l'entretien préalable applicable aux CDI ne s'impose pas, le licenciement d'un salarié en CDD pour inaptitude ne peut ainsi intervenir qu'après le respect de procédure de reclassement.
Contrat de travail
Salarié en "longue maladie" : la rupture conventionnelle est possible
Un salarié est en arrêt de travail depuis près de neuf mois pour cause de dépression qu'il impute à son travail. Il signe une convention de rupture conventionnelle, qui est ensuite homologuée par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte). Remettant en cause la validité de son consentement, il demande requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Question : La rupture conventionnelle était-elle dans ces conditions valide ?
Réponse : Oui. La suspension du contrat de travail depuis plus de huit mois en raison du congé maladie, et sans qu'aucune reprise n'ait été envisagée justifiant une vite auprès du médecin du travail, ne remet pas en cause la validité de la rupture. En outre, l’existence d'un différend entre les parties au contrat n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture (Cass. soc., 30 septembre 2013, n° 12-19711).
Commentaire : Un arrêt de la Cour de cassation de mai 2013 avait admis que l'existence d'un différend n'affecte pas "en soi" la validité de la convention de rupture. Dans cette affaire, le salarié n'avait, de plus, pas fait état de faits précis de l'employeur susceptibles de laisser présumer un harcèlement moral. La Cour de cassation a ainsi estimé, dans ce litige, que le consentement du salarié au moment de la conclusion de la rupture était libre et éclairé. L'impulsion de la rupture était de surcroît venue du salarié, qui n'avait d'ailleurs pas usé de son droit de rétractation.
Contrat de travail
L'employeur ne peut licencier un salarié pour des fautes connues mais non sanctionnées
Un salarié fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire pour divers faits fautifs. Il est ensuite licencié pour d’autres faits dont l’employeur avait connaissance au moment du prononcé de la première sanction disciplinaire. Contestant son licenciement, il saisit la juridiction prud'homale de diverses demandes.
Question : L’employeur qui a mis à pied un salarié pour des faits fautifs, peut-il le licencier pour d’autres faits dont il avait déjà connaissance au moment du prononcé de la sanction disciplinaire ?
Réponse : Non. L’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire, et ne pouvait ainsi plus prononcer un licenciement pour sanctionner tout ou partie des autres faits antérieurs à cette date, dont il avait connaissance (Cass. soc., 25 septembre 2013, n°12-12976).
Commentaire : Dans cette affaire, les juges d'appel avaient considéré que le pouvoir de licencier ne pouvait être épuisé à travers une procédure de simple sanction disciplinaire, et que l'employeur pouvait valablement prononcer le licenciement du salarié pour des faits antérieurs. La Cour de Cassation censure ce raisonnement : l’employeur ne peut s’appuyer sur des fautes connues et non sanctionnées antérieurement pour justifier une mesure de licenciement.
