Licenciement
Fumer dans un lieu dangereux relève de la faute grave
Un salarié est surpris en train de fumer dans un local présentant un risque d'incendie et d'explosion lié à la présence de polyester, et au passage d'une conduite de gaz. Son employeur le licencie pour faute grave.
Question : Le licenciement pour faute grave était-il justifié ?
Réponse : Oui, d’autant que l'intéressé, membre de l'équipe de première intervention incendie au sein de l'entreprise, n'invoquait ni l'absence d'interdiction d'accès au local ou de réglementation d'accès à celui-ci, ni le défaut d'affichage de consignes de sécurité dans ce local (Cass. soc., 15 janvier 2014, n° 12-20321).
Commentaire : Ce comportement est ainsi constitutif d'une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis. En outre, l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur n’avait pas été prise en défaut.
Santé au travail
Relater des faits de harcèlement ne constitue pas une faute, sauf mauvaise foi
Une salariée se plaint par lettre de harcèlement moral. , ayant démontré que les faits de harcèlement cités dans la lettre ne sont pas établis, procéde à son licenciement pour faute grave. La salariée saisit le juge pour obtenir le paiement de diverses sommes relatives tant à l'exécution qu'à la rupture de son contrat de travail.
Question : Le licenciement pour faute grave était-il licite ?
Réponse : Non, car le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis (Cass. soc., 22 janvier 2014, n° 12-15430).
Commentaire : L’employeur considérait la salariée de mauvaise foi dans la mesure où il avait dénoncé des faits de harcèlement moral qu'il savait inexacts. A tort selon le juge, qui estime que la dénonciation de faits de harcèlement visés dans la lettre de licenciement n'avait pas été faite de mauvaise foi. Le licenciement est donc nul.
Maladie
Le remplacement en cascade doit aussi être définitif pour justifier un licenciement
Le directeur d'une association est licencié le 4 septembre 2009 pour une absence prolongée nécessitant son remplacement définitif. L'employeur estimait son remplacement nécessaire car le salarié occupait "l'un des postes les plus importants au sein de l'association", et son absence "perturbait fortement son fonctionnement. Pour faire face cette absence, l'employeur avait confié temporairement, à compter du 1er décembre 2008, les tâches de directeur à l'un des infirmiers de l'association, finalement recruté comme directeur à temps plein en août 2009. Une infirmière avait en outre été engagée, par CDI en décembre 2009, pour pourvoir le poste laissé vacant par le salarié devenu directeur.
Question : Le licenciement était-il justifié ?
Réponse : Oui, la nécessité du remplacement définitif du salarié à une date proche de son licenciement était bien caractérisée (Cass. soc., 15 janvier 2014, n° 12-21179).
Commentaire : Cette décision rappelle qu’il est possible de procéder à un remplacement en cascade, puis au licenciement d’un salarié absent. En ce cas, la nécessité d’un remplacement définitif (et non provisoire) pour justifier le licenciement du salarié absent doit aussi être démontrée. En l’espèce, l’infirmier ayant remplacé le directeur absent avait bien été promu pour prendre la place de celui-ci de façon définitive, et une autre salariée avait été embauchée pour pourvoir le poste d’infirmier devenu vacant.
