Contrat de travail
Licencier un salarié pour non-respect des mesures de sécurité suppose que l’employeur n’ait rien à se reprocher
Un chef d’équipe, employé en qualité miroitier-poseur, est licencié pour faute grave. Il lui est notamment reproché d’avoir refusé de porter les équipements individuels de protection et de ne pas avoir utilisé une longe pour hisser un vitrage lors de sa pose en hauteur.
Travailler en hauteur dans ces conditions était, selon l’employeur, inexcusable et d'une gravité particulière eu égard aux risques encourus et à l'ancienneté du salarié, d'autant qu'à la hauteur s'ajoutait l'absence de cale sur le carrelage, avec un risque de ripage.
Le salarié avait fait de son côté valoir, lors de l’entretien préalable, qu'à la suite d’un avis d'aptitude avec restrictions rendu par le médecin du travail, il lui était interdit de travailler en hauteur.
Question : La faute grave du salarié était-elle avérée ?
Réponse : Non, car l'employeur, en lui imposant de travailler en hauteur, avait manqué à ses obligations. Il ne pouvait lui reprocher des fautes commises à l'occasion d'un travail qui lui était interdit (Cass. soc. 17 décembre 2014, n° 13-23795).
Commentaire : En d’autres termes, l’employeur qui entend licencier un salarié pour manquement aux consignes de sécurité ne doit rien avoir à se reprocher, notamment au regard de sa propre obligation de sécurité.
Accident du travail
Conséquences d’une rechute en cas de faute inexcusable de l’employeur
Un salarié victime d’un accident du travail en 2004, suivi d’une rechute en 2007, demande à être indemnisé des préjudices résultant de cette rechute. Son état de santé s’était en effet aggravé après une consolidation apparente. La faute inexcusable de l’employeur avait été reconnue en justice pour l’accident initial.
Question : Une rechute survenue trois ans après l'accident devait-elle donner lieu à une indemnisation spécifique ?
Réponse : Oui, car en cas de faute inexcusable de l'employeur, l'indemnisation complémentaire à laquelle la victime a droit s'étend aux conséquences d'une rechute de l'accident du travail initial (Cass. 2ème civ., 22 janvier 2015, n° 14-10584).
Commentaire : Dans cette affaire, les premiers juges n’avaient pas accédé à la demande du salarié en considérant que la rechute d’un accident du travail n’était pas de nature à faire courir un nouveau délai au profit de la victime pour agir en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur. Mais cette dernière avait déjà été reconnue par le juge : le salarié pouvait donc l’invoquer pour sa rechute.
Contrat de travail
Il est possible de conclure une rupture conventionnelle avec une salariée en congé maternité
A l'issue de son congé de maternité ayant pris fin le 7 août 2009, une salariée conclut avec son employeur, le 10 août suivant, une rupture conventionnelle. Celle-ci est homologuée par l’autorité administrative le 7 septembre. Estimant ensuite qu’elle n’aurait pas dû signer la convention, la salariée en conteste la validité.
Question : La rupture conventionnelle pouvait-elle être conclue pendant la période de protection contre le licenciement de quatre semaines suivant le congé de maternité ?
Réponse : Oui, car sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, non invoqués dans cette affaire, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours des périodes de suspension du contrat de travail du congé de maternité, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes (Cass. soc., 25 mars 2015, n° 14-10149).
Commentaire : Dans cet arrêt, la Cour de cassation adopte le même raisonnement qu’en matière d’accident du travail ou de maladie professionnelle, ou d’aptitude avec réserves, ou encore de maladie de longue durée. Dès lors que le salarié n’invoque pas une fraude ou un vice du consentement, la rupture conventionnelle régulièrement homologuée par l’administration du travail ne peut pas être remise en cause.
