Accident du travail
Les réserves de l’employeur doivent être rapidement émises
Un employeur déclare à la caisse primaire d'assurance maladie (la CPAM), le 5 avril 2010, un accident du travail concernant l'un de ses salariés. Il émet ensuite des réserves dans un courrier du 7 avril 2010.
La CPAM prend en charge cet accident au titre de la législation professionnelle, sans procéder à une instruction préalable. L’employeur saisit alors une juridiction de sécurité sociale afin que cette décision lui soit déclarée inopposable.
Question : Les réserves de l’employeur sont-elles recevables ?
Réponse : Non, car elles ont été réceptionnées par la caisse le jour même de la décision de prise en charge : la CPAM n’en avait pas eu connaissance antérieurement. La prise en charge de l’accident au titre de la législation professionnelle est donc opposable à l'employeur (Cass., 2° civ., 18 septembre 2014, n° 13-23205).
Commentaire : Comme on le sait, l’employeur peut toujours émettre des réserves après avoir envoyé la déclaration d’accident du travail. Mais, en ce cas, il doit faire très vite, car si ses réserves arrivent après ou, comme en l’espèce, le jour même de la décision de la CPAM, celles-ci risquent d’être considérées comme irrecevables.
Santé au travail
Un acte unique ne peut caractériser en principe le harcèlement moral
Lors d’une réunion du comité d'entreprise, la direction d’une société est informée de plaintes de salariés contre les méthodes de « management » d’une responsable de service.
La direction se dit « consciente de ce problème ». Un procès-verbal de la réunion, qui cite nommément l’intéressée, est ensuite diffusé à l'ensemble des salariés.
Conscient de sa maladresse, l’employeur exprime ses regrets pour la forme qu'a prise la mise en cause de la salariée, admettant que celle-ci n'aurait pas dû être visée nominativement dans le procès-verbal, mais approuve, dans un communiqué, la démarche du comité.
La salariée, placée en arrêt de travail pour maladie du 11 au 22 mai 2009, puis à compter du 25 juin suivant, est licenciée par lettre du 12 janvier 2010 pour absences prolongées et répétées perturbant durablement l'organisation et le bon fonctionnement du service. Elle attaque son employeur pour harcèlement moral, et invoque la nullité de son licenciement.
Question : Le harcèlement moral était-il constitué ?
Réponse : Non. En effet, le seul fait pouvant être reproché à l'employeur était la publicité donnée à la mise en cause de la salariée. U n acte unique qui ne pouvait caractériser un harcèlement moral (Cass. soc., 24 septembre 2014, n° 13-16666).
Commentaire : Pour mémoire, le Code du travail prohibe les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail d’un salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Représentation du personnel
Réunion du CHSCT : élaboration conjointe de l’ordre du jour
Les élus du CHSCT d’une entreprise adoptent un règlement intérieur. Les clauses du règlement intérieur d’un CHSCT ne doivent pas comporter pour l’employeur, sauf si celui-ci ne s’y oppose pas, d’obligations supplémentaires à celles prévues par la loi. Le président du CHSCT estime ainsi que la clause prévoyant que « l’ordre du jour [des réunions] comportera de façon distincte les points apportés par les membres du CHSCT et ceux apportés par le président », n’est pas conforme à la loi, l’ordre du jour étant en principe élaboré conjointement.
Question : Cette clause est-elle conforme à la loi ?
Réponse : Non, l'ordre du jour résultant du seul accord commun entre l'employeur et le secrétaire du comité. Aussi, l'obligation d'indiquer l'origine des questions inscrites à cet ordre du jour porte atteinte aux prérogatives légales de l'un et de l'autre (Cass. soc., 22 octobre 2014, n° 13-19427).
Commentaire : Cette pratique relativement fréquente a pour objectif (non-dit) d’indiquer aux salariés l’origine syndicale des questions abordées au cours des réunions. Mais, comme le rappelle la Cour de cassation, l’ordre du jour doit être le fruit d’un accord entre l’employeur et le secrétaire.
