En fixant à 12 000 logements le seuil en deçà duquel les bailleurs sociaux ont l'obligation de se rapprocher d'ici à 2021, la loi Elan a accéléré les fusions et regroupements. « Très souvent, l'enjeu du rapprochement est d'ordre financier et juridique, et la dimension RH n'est pas considérée comme centrale, constate Olivier Dupont, directeur et responsable du conseil au secteur public de Sémaphores. Or, penser que l'intendance suivra une fois les accords signés peut générer des conflits. » L'exemple de Mistral Habitat (9 600 logements pour 180 agents) et Grand Avignon Résidences (6 500 logements et 130 personnes) pourrait faire école. Bien que les discussions aient débuté à l'été 2016 pour une fusion effective depuis janvier 2019, un mouvement de grève, en mars dernier, avait dénoncé les conditions de travail nées de cet alliage. « Ce conflit nous a conduits à trouver rapidement une méthode d'ajustement progressif de la rémunération, explique Claude Bodin, DRH de Mistral Habitat fusionné, dont le nom va changer sous peu. Depuis, nous avons harmonisé les statuts des agents, et trouvé un accord sur l'intéressement. Nous avons aussi mis en place un comité social et économique (CSE) unique, et nous poursuivons des négociations sur la prévoyance. »
« Résistants au changement ». Source de tensions, les fusions nécessitent une réflexion anticipée sur la politique RH, peut-être plus particulièrement au sein du secteur HLM. « Ces organismes possèdent une forte culture sociale interne en raison de leurs liens avec les collectivités et de leur ancrage dans les territoires, ce qui les rend plus résistants au changement, souligne Sébastien Ardillier, avocat associé chez Fiducial Legal by Lamy, à Lyon. Il s'agit aussi d'un secteur où le turnover est très faible, et où les agents peuvent effectuer de vraies progressions internes. » Le volet RH d'une fusion comprend à la fois le transfert des contrats de travail, les accords d'entreprises, notamment sur le temps de travail, et les décisions dites « unilatérales », par exemple concernant les mutuelles. Sont également concernés les usages, qui peuvent porter sur les jours de congés supplémentaires, ainsi que le sort des instances représentatives du personnel au sein de l'entreprise transférée. « Le travers est de dissocier les politiques RH, opérationnelle et stratégique, prévient Olivier Dupont. Il importe d'avoir une vision transversale plus cohérente avec ses ambitions, et en prise avec sa capacité à les mettre en œuvre. » Et le directeur de Sémaphores de rappeler : « La fusion ne peut avoir lieu contre les agents car, à la fin, ce sont eux qui mettront en place la nouvelle stratégie née de ces regroupements. »
