Comment définiriez-vous les profils « neuro-atypiques » ?
On emploie couramment ce terme pour désigner les individus dont le fonctionnement cérébral diffère de celui de la moyenne de la population. Cette catégorie englobe notamment les personnes concernées par l’autisme, en particulier par le syndrome d’Asperger, et celles qui présentent un trouble de déficit de l’attention. Sont également considérés comme « neuro-atypiques » les individus concernés par la dyslexie, la dyspraxie ou encore la dysorthographie, communément appelés les « dys », ainsi que les hauts potentiels intellectuels (HPI). Ces derniers ont notamment pour caractéristique une rapidité dans le raisonnement, associée à un système de pensée dit « en arborescence ».
Les personnes atypiques sur le plan cognitif ont souvent une hyperstimulabilité relationnelle, et développent une hyperesthésie sur un à cinq sens. Elles sont douées de créativité, et éprouvent le sentiment d’être différentes, en « décalage ».
Que peuvent apporter ces différentes particularités dans le monde du travail ?
Pour une entreprise, les personnes neuro-atypiques sont des pépites ! Perfectionnistes et endurantes, elles se focalisent sur leur sujet avec engouement et accomplissent chaque tâche « au millimètre ». Prenons l’exemple, dans notre métier, de la réception des réserves, phase complexe et cruciale : une personne neuro-atypique pourra pointer dix détails qui auront échappé au plus grand nombre. De même, grâce à son intuition et à sa créativité, elle pourra identifier d’emblée les avantages et inconvénients d’un projet, et imaginer toutes les pistes possibles pour le réaliser au mieux.
Une entreprise est faite de diversité -bagage culturel, âge, genre…-, et les apports de chacun sont complémentaires. Prendre en compte ces profils atypiques, qui représentent ainsi des ressources exceptionnelles, nous permet d’améliorer notre gestion des ressources humaines et nos performances en lien avec la construction durable.
Comment intégrez-vous ces personnes dans votre stratégie RH ?
La démarche que nous avons commencé à mettre en place passe tout d’abord par l’inclusion. J’ai récemment recruté une collaboratrice sur un poste d’ingénieur structures qui, à l’évidence, est dotée d’un haut potentiel intellectuel, même si nous n’avons jamais abordé directement le sujet. Je milite pourtant pour la mention d’une telle caractéristique sur le CV ! Nous souhaitons continuer à accueillir davantage de personnes atypiques. Je pressens également deux profils de ce type, pour l'embauche d'un chargé d’opérations, ainsi que, dans le cadre d’une création de poste, pour une personne autiste Asperger qui sera plutôt sédentaire. Il convient de se montrer flexible sur les conditions de travail. On considère d’ordinaire qu’il appartient au collaborateur de se « modeler » en fonction des attentes de l’entreprise : il en va autrement pour certains profils.
De manière générale, il faut commencer par développer une meilleure connaissance de soi-même et de ses collaborateurs, des potentiels et des limites de chacun, pour mieux développer son entreprise et être en mesure de satisfaire les clients, les entreprises et les fournisseurs. Dans cette optique, à nous de créer les bonnes équipes.
Il s’agit d’autre part de veiller à la bonne intégration des personnes neuro-atypiques ainsi qu’à leur formation. En matière de management, nous devons prendre en compte leurs émotions et nous y adapter. Je m’efforce pour ma part d’améliorer ma façon de communiquer, de transmettre les informations en prenant le temps de me répéter si nécessaire, de les retranscrire... En somme, le manager se doit d’être un bon chef d’orchestre.
