Quand faut-il prévoir une visite de reprise ?
En cas d’arrêt d’au moins huit jours pour maladie professionnelle ou accident du travail, ou d’au moins vingt et un jours pour maladie non professionnelle. Si le salarié peut solliciter l’organisation de cette visite, l’initiative en revient en principe à l’employeur. L’examen doit avoir lieu lors de la reprise du travail, et au plus tard dans un délai de huit jours.
Quand le médecin peut-il constater l’inaptitude ?
L’inaptitude du salarié ne peut être déclarée qu’au terme de deux visites médicales espacées de quinze jours. Une seule visite suffit toutefois si le maintien du salarié à son poste fait courir un danger pour sa santé ou celle des autres. Afin d’éviter tout litige ultérieur, le médecin du travail doit clairement rédiger son avis. Selon la jurisprudence, la situation de danger doit être mentionnée soit en toutes lettres, soit par référence au - cliquez ici), avec la précision qu’une seule visite suffit. Un conseil : ne pas hésiter, en cas de doute, à solliciter une seconde visite dans le délai de deux semaines.
Quel est le recours contre l’avis médical ?
Employeur et salarié peuvent contester l’avis du médecin auprès de l’inspecteur du travail. Le travailleur n’est pas tenu d’aviser l’entreprise de son recours.
Que faire à compter de l’avis d’inaptitude ?
L’employeur doit enclencher des recherches pour reclasser le salarié. Rien ne lui interdit de commencer ce travail dès la première visite médicale, à condition d’attendre l’avis définitif d’inaptitude pour proposer un poste à l’intéressé. Ces recherches s’imposent y compris en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise et si d’éventuelles restrictions médicales rendent le reclassement illusoire aux yeux de l’employeur. Pas question ainsi de se faire juge de la situation. L’employeur peut, au besoin, solliciter le médecin dans le cadre de cette quête. L’entreprise dispose d’un délai d’un mois pour reclasser l’intéressé ou, en l’absence de poste compatible, le licencier. A défaut, l’employeur doit reprendre le versement du salaire. Mais gare à la précipitation ! La brièveté du délai entre avis d’inaptitude et engagement de la procédure de licenciement démontre à elle seule l’absence de tentative sérieuse de reclassement.
Que recouvre l’obligation de reclassement ?
Il faut rechercher les possibilités de reclassement au sein de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, en prenant en compte l’avis médical. Le poste proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédent, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail. L’employeur doit formuler toute proposition sans préjuger de la réponse du salarié.
Quand faut-il consulter les représentants du personnel ?
Pour les inaptitudes d’origine professionnelle uniquement, l’employeur doit passer par la consultation des délégués du personnel avant de proposer au travailleur un nouveau poste, mais aussi en cas de quête infructueuse, avant d’engager la procédure de licenciement. Brûler cette étape, c’est s’exposer à payer au salarié une indemnité égale à douze mois de salaire.
Le salarié peut-il refuser le poste proposé ?
Oui, si ce refus n’est pas abusif. L’employeur doit en tirer les conséquences, en formulant d’autres propositions ou en licenciant le salarié pour impossibilité de reclassement. Mais attention : le refus n’implique pas, à lui seul, le respect de l’obligation de reclassement. Encore faut-il établir l’absence d’autre poste compatible et indiquer, par écrit, les motifs qui s’opposent au reclassement avant de lancer la procédure de licenciement. En cas de désaccord sur l’adéquation du poste proposé avec l’avis du médecin du travail, la jurisprudence impose à l’employeur de solliciter l’arbitrage de ce dernier.
Que doit verser l’entreprise au salarié licencié ?
Le salarié remercié reçoit une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale et une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité légale compensatrice de préavis.
