Selon le code du travail « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif ». Aucune distinction n’est opérée selon la nature du contrat de travail (durée déterminée ou indéterminée).
1. Il y a faute et faute
Il ne faut pas confondre les fautes disciplinaires et les fautes professionnelles. Les premières constituent des manquements aux règles de discipline de l’entreprise (par exemple : non-respect de l’horaire de travail ou des consignes de sécurité, absence sans autorisation, violences, ivresse, etc.). Les secondes concernent l’inexécution fautive ou l’exécution volontairement défectueuse du travail (négligences, baisse volontaire de rendement, etc.).
2. degrés de gravité
Les textes officiels distinguent la faute selon 3 degrés de gravité : la faute simple, grave et lourde. La faute simple ne présente pas un caractère de gravité suffisant pour imposer la cessation immédiate de la relation de travail, tout en justifiant une sanction disciplinaire (avertissement, blâme, mise à pied, mutation, rétrogradation). La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis. La faute lourde est d’une particulière gravité, révélant son intention de nuire et ne pouvant être excusée par les circonstances.
3. comportements non fautifs
L’exercice d’un droit ne peut pas constituer une faute, en tout cas, un motif de sanction, comme l’exercice du droit syndical ou des activités syndicales, l’exercice du droit de grève dans les conditions légales, les opinions émises par les salariés dans leur droit d’expression, etc.
4. sanctions autorisées
L’employeur a toute liberté pour choisir la sanction, mais il doit respecter, le cas échéant, les règles disciplinaires prévues par la convention collective et le règlement intérieur. Il lui est interdit de sanctionner pour un motif discriminatoire et d’infliger une sanction pécuniaire. D’autres sanctions peuvent être envisagées, comme la lettre d’observation, l’admonestation et le rappel à l’ordre, des sanctions que l’on peut qualifier de « morales », sans oublier le blâme. Attention : le code du travail est formel : les amendes et sanctions pécuniaires sont strictement interdites. La mise à pied disciplinaire ne rentre pas dans les sanctions pécuniaires interdites. Il en est de même pour la rétrogradation disciplinaire.
