LES DIFFÉRENTES SANCTIONS DISCIPLINAIRES
Constitue une sanction toute mesure prise par l’employeur, à l’exception des observations verbales, à la suite d’un agissement du salarié considéré comme fautif, qu’elle soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence de l’intéressé dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
L’avertissement ou le blâme
L’avertissement est, en général, la mesure la plus légère prévue par les règlements intérieurs. Une simple réprimande orale ne peut être considérée comme une sanction. Constituent en revanche un avertissement les reproches ou mises en garde adressés au salarié par lettre ou par courriel.
La mise à pied disciplinaire
Elle impose au salarié d’interrompre provisoirement l’exécution de son contrat de travail, en général pendant quelques jours. Le salarié mis à pied est privé de son salaire pendant la période correspondante. A ne pas confondre avec la mise à pied conservatoire, qui n’est pas une sanction mais une dispense de travail dans l’attente de la décision de l’employeur dans le cadre d’une procédure de licenciement pour faute.
La mutation interne
L’employeur peut décider, à la suite d’une faute du salarié, de déplacer ce dernier dans un autre atelier, chantier, établissement, ou encore le changer d’équipe. Selon la jurisprudence, la mutation doit, pour être considérée comme une mesure disciplinaire, affecter la situation du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
La rétrogradation
Cette sanction entraîne le déclassement professionnel du salarié. Elle engendre une baisse de sa position hiérarchique dans la grille, et par conséquent une diminution de son salaire.
Le licenciement pour faute
Il relève à la fois du pouvoir disciplinaire de l’employeur et de l’utilisation du droit de rupture du contrat de travail. Il s’agit ainsi de respecter à la fois les règles relatives au licenciement et celles relatives au droit disciplinaire.
LES SANCTIONS INTERDITES
Motifs de sanction prohibés
Avant de s’engager dans une procédure disciplinaire, l’employeur doit s’assurer que les griefs faits au salarié peuvent être sanctionnés. Quelques exemples de motifs de sanction prohibés :
- le grief à caractère discriminatoire ;
- l’exercice légitime du droit de retrait ;
- l’exercice licite du droit de grève ;
- le refus de subir des actes de harcèlement, le fait de les avoir relatés ou d’en avoir témoigné ;
- le refus de suivre une formation en dehors du temps de travail, une action de bilan des compétences ou de validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
- le grief lié à une opinion émise dans le cadre du droit d’expression, sauf si le salarié abuse de sa liberté d’expression.
Sanctions à caractère pécuniaire
Si certaines mesures comme la mise à pied ou la rétrogradation ont une incidence financière, les amendes ou autres sanctions à caractère pécuniaire sont interdites. Aucune retenue sur le salaire ne peut ainsi être opérée en raison d’une faute commise par le salarié ou d’une mauvaise exécution de son contrat de travail.
Il est par exemple interdit :
- d’écarter, pour un motif disciplinaire, un salarié du bénéfice d’une augmentation générale ;
- de supprimer une prime trimestrielle en raison de faits considérés comme fautifs ;
- de réduire le salaire pour baisse de production si l’intéressé n’est pas rémunéré au rendement.
Sanctions cumulatives
En l’absence de nouveaux faits, l’employeur ne saurait infliger une deuxième sanction à un salarié pour sanctionner une même faute. Ainsi, par exemple, en l’absence de faits nouveaux, des faits déjà sanctionnés par un avertissement ne peuvent faire l’objet d’un licenciement.
